Испытание при приёме на работу: основные правила

При приеме на работу гражданин предоставляет работодателю в обязательном порядке документы, которые предусмотрены п.2 ст.24 КЗоТУ, а именно: паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, – также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Из данных документов, а также данных резюме, итогов собеседования, как правило, работодатель и принимается решение, подходит ли работник на вакантную должность. Однако, не редко узнать обладает ли работник профессиональными качествами, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, можно только в процессе выполнения им работы. Учитывая изложенное, действующим трудовым законодательством предусмотрен испытательный срок при приеме на работу, который регламентируется ст.26-28 КЗоТУ.

 Испытание при приеме на работу — это проверка соответствия работника работе, которую он должен выполнять по трудовому договору. В период испытания оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 26 КЗоТУ испытательный срок устанавливается по договоренности между работником и работодателем при заключении трудового договора. Работодатель должен сразу предупредить о приеме с испытательным сроком, а работник соответственно должен дать согласие на его прохождение. 

Важно! В одностороннем порядке установить испытательный срок работодатель не имеет права.

Согласие обеих сторон о применении испытательного срока (работника и работодателя) документально подтверждается: заявлением работника с согласием на применение испытательного срока; приказом на прием с прописанными условиями применения испытательного срока.

Кроме того, следует отметить, что Главным управлением статистики ДНР разработаны рекомендованные унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (№143 от 01.12.2016 г.). Формой приказа (распоряжения) о приеме на работу (Т-1), уже предусмотрены блоки с условиями приема на работу, условиями работы, что позволяет  работодателям грамотно сформировать первичную документацию при приеме на работу работника.  

В трудовой книжке запись о приеме на работу с испытательным сроком не отличается от обычной записи, в период испытательного срока на работника распространяется законодательство о труде.

Следовательно, на время испытания работник имеет право на все социальные гарантии и условия труда, предусмотренные трудовым законодательством: оплату больничного листа, ежегодный основной и дополнительный отпуска (пропорционально отработанному времени), отпуск без сохранения заработной платы и.т.д.

Работодатель обязан ознакомить под роспись работника, который находится на испытательном сроке: в личной карточке с каждой сделанной записью в трудовой книжке, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями отплаты труда, должностными правами и обязанностями в должностной инструкции и.т.д.

Кроме того, установление испытательного срока не может быть основанием для выплаты работнику заработной платы  ниже, чем та, которая предусмотрена штатным расписанием для соответствующей должности.

Что касается срока испытания при приеме на работу, то ст.27 КЗоТУ зафиксированы максимальные границы для:

• рабочих— 1 месяц. К данной категории лиц относятся должности указанные в разделах с 6 по 9 Классификатора профессий ДК 003:2010;
• других работников— 3 месяца, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.

Важно! Устанавливать испытание больше максимального срока (даже с согласия работника) является нарушением трудового законодательства. Исключением является, если работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или другими уважительными причинами. В таком случае срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Следует отметить, что данное исчисление осуществляется по правилам ст.241 КЗоТУ, а именно: днями, неделями, месяцами.

Важно! Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

По результатам испытательного срока трудовое законодательство не обязывает работодателя сообщать каким-либо образом испытуемому работнику о том, что он прошел испытание. Поэтому, если работник после окончания испытательного срока продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой работник считается прошедшим испытательный срок. Издавать дополнительный приказ о приеме такого работника на работу, так и приказ о том, что работник прошел испытание, не нужно.

Если же в период испытания установлено несоответствие работника поручаемой ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Например, основанием для увольнения могут послужить: докладные записки руководителя структурного подразделения, в подчинении которого находится этот работник, о некачественном выполнении работы, недостаточной профессиональной подготовке, его некомпетентности и т.д.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. При этом в приказе и трудовой книжке ссылаются на ст. 28 КЗоТУ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания». С приказом работника ознакомляют под подпись. Если он отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

При этом следует еще раз подметить, что уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока (его продления). Т.е. если работник находился на испытательном сроке по 29 апреля 2020 года включительно, его увольнение работодателем 30 апреля 2020 года как не прошедшего испытание будет считаться нарушением трудового законодательства. Поскольку в данном случае 30 апреля 2020 г. работником уже пройдено испытание при приеме, увольнение может быть осуществлено только на общих основаниях.

При увольнении работника, который не прошел испытание в соответствии с требованиями ст.116 КЗоТУ ст.18 Закона ДНР «Об отпусках» в день увольнения работодатель обязан осуществить выплату всех сумм, причитающихся ему при увольнении (заработная плата, компенсация за неиспользованные дни отпуска за фактически отработанное время). А также выдать трудовую книжку в соответствии с п. 4.1, п.4.2 Инструкции о порядке ведения и хранения трудовых книжек № 10-21 от 16.08.2016 г.

Однако подытожив вышеизложенное, следует отметить, что ч.3 ст.26 КЗоТУ также предусмотрены категории граждан, для которых при приеме на работу применение испытательного срока запрещено, а именно:

• лиц, не достигших восемнадцати лет;
• молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
• молодых специалистов по окончании высших учебных заведений;
• лиц уволенных в запас с военной или альтернативной (военной службы);
• инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;
• лиц принятых на работу в другую местность, переведенных на работу в другое учреждение, организацию.

За нарушение законодательства о труде, в т.ч. касаемо испытательного срока при приеме на работу, согласно ч. 1 ст. 41 КоАП, должностным лицам предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности грозит административный штраф от 30 до 100 НМДГ (от 1020 до 3400 рос.руб.).

Статья подготовлена специалистом отдела контроля за соблюдением законодательства о труде, общеобязательном социальном страховании, занятости населения, прав и гарантий работающих инвалидов ГОСТРУДа ДНР Юлией Швец